איך להיות מנהיג כולל

פורסם ב-9 ביוני 2020

סְגוֹר

מאמר בדואר אלקטרוני

מלא טופס כדי לשלוח מאמר בדואר אלקטרוני...

שדות נדרשים מסומנים בכוכבית (*) צמוד לתווית.

הפרד מספר נמענים באמצעות פסיק

סְגוֹר

הרשמה לניוזלטרים

מלא טופס זה כדי להירשם לניוזלטר...

שדות נדרשים מסומנים בכוכבית (*) צמוד לתווית.

 

<br> סיכום

מצגת זו מתמקדת בגיוס כולל, משוב ביטול הטיה, יצירת תרבות של בטיחות פסיכולוגית, הבנת אומץ, שיחות ביקורתיות ושיטות עבודה מומלצות למנהיגים. 


×זכור לתבוע את האישור שלך לפני עזיבת דף זה. אישור תביעה

מדיה MP4 31.7 MB (44:46)                            הצג טקסט    הורד קובץ



Flash Media 31.7 MB (44:46)                            הצג טקסט    הורד קובץ

סְגוֹר

הצג טקסט

שלום, ברוכים הבאים לסמינר המקוון של Beacon Health אפשרויות, איך להיות מנהיג כולל. שלום לך, אני ג'דה ג'קסון. אני יועץ מורשה לבריאות הנפש וזה העונג שלי להיות איתך היום. את סדר היום שלנו, אנחנו הולכים להסתכל; גיוס כולל, משוב נטולי הטיה, יצירת תרבות של בטיחות פסיכולוגית, הבנת אומץ, שיחות ביקורתיות, ואז נסכם את זה בשיטות מומלצות.

אז כשאנחנו בוחנים גיוס כולל ובאמת רוצים להיות עם ראש פתוח ולהיות מקובל בתהליך הגיוס, הצעד הראשון שאני בהחלט ממליץ לכם לעשות הוא לשקול היטב כל שאלה. רוב השאלות שאנו שואלים את העובדים החדשים שלנו או את העובדים הפוטנציאליים שלנו צריכות להיות ממוקדות סביב היכולות שלהם. לא בהכרח איך הם נראים, ברור, הרקע התרבותי שלהם, הגזע שלהם, האתניות שלהם. חשוב מאוד לפתח מסגרת נפשית שמערכת הכישורים שהם מציעים היא זו שצריכה להיות המוקד.

לכן, לפני שתתחיל לשאול שאלות, אמליץ לך להסתכל על השאלות ולראות אם יש בשאלות נימה של הטיה. ונדבר על זה קצת מאוחר יותר. אבל לכולנו, במידה מסוימת, יש הטיות משלנו. ומכיוון שיש לנו הטיות משלנו, לעתים קרובות, איננו מבינים שלאופן שבו אנו מציגים שאלה, או לאופן שבו אנו אומרים הצהרות מסוימות, יש פוטנציאל להיות פוגעני. אז פשוט היזהר מאוד ושקול כל שאלה שאתה שואל שוכר פוטנציאלי.

נתח מוטיבציה. שוב, מה המניעים שלך? מה זה אומר בשבילך לשאול שאלות ספציפיות? למה אתה שואל שאלות מסוימות? ומהי המוטיבציה של החברה שלך? מה המוטיבציה של המחלקה שלך כשאתה מגייס לעבודה? מה אתה מחפש? אבל באותו זמן, האם המוטיבציה שלך זרועה הטיות פוטנציאליות?

ואז, אתגר. תמיד אתגר את עצמך לבצע שינויים בהתאם לצרכי החברה והמחלקה שלך, אך גם לצרכי העובדים הפוטנציאליים שלך. אז שוב, ברגע שאתה בוחן איך הדברים מתפתחים, לגבי תהליך הגיוס, כי לכל חברה יש תהליך גיוס שלב אחר שלב. אבל התהליך הזה, אם לא מאותגר ברמת הפרט, יש לו פוטנציאל להיות מוטה. וכך, שוב, כאשר אנו מסתכלים על הכלה והכלה, אחד הדברים שעלינו לעשות הוא להסתכל על עצמו. כי זו אחריות אישית ואישית.

הישאר ממוקד בלייזר בפוטנציאל של אדם לתרום לצוות. וראשית תשאלו את עצמכם, אילו פערים קיימים כיום בצוות. אז שוב, הרעיון הוא לשקול מה הצוות צריך ואיך אתה יכול להרגיש את הפער. אבל גם כאשר להישאר ממוקד בלייזר פירושו לא לאפשר להטיה שלו לבוא לידי ביטוי כאשר בוחנים את מי כדאי לשכור. אז אתה הולך לשמוע אותי אומר לא מעט לאורך הסמינר המקוון הזה, מה ההטיות שלך? איפה אתה נופל? וכולנו עושים זאת בשלב מסוים. ולמדתי שבדרך הקשה אחלוק כמה סיפורים בהמשך. אבל שוב, אנחנו צריכים להיות מוכנים בשלב זה להסתכל על עצמנו במראה ולומר באמת, מה אנחנו יכולים לעשות כדי לעשות שינוי? מה אנחנו יכולים לעשות, בנפרד, ברמה האישית, מה אנחנו יכולים לעשות כדי לעשות שינוי?

אז מסתכלים על היזון חוזר. שוב, כבר אמרתי את זה, היו מודעים לשיפוט שעלול להיות מוטה. אז אני רוצה להניח כאן בסיס. ואת כל הסמינרים המקוונים שלי, אני צריך לפזר קצת פסיכולוגיה וייעוץ כי זה מה שאני עושה. אבל אני חושב שזה מאוד חשוב להבין, כשאנחנו מסתכלים על הטיות, אנחנו באמת צריכים להתחשב במשפחת המוצא שלנו. איך מגדלים אותנו? מהן מערכות האמונות המרכזיות שלנו? מה הורינו לימדו אותנו לגבי קבלת החלטות? מה הורינו לימדו אותנו על תרבויות אחרות?

וזכרו, למרות שההורים שלנו מעולם לא אמרו, באופן סופי, אל תסמכו על הגזע הזה או הגזע הזה, ההתנהגויות הבלתי-מוכרות ברמה התת-מודעות הן מה שילדים קולטים. אז אולי אנחנו לא מודעים לכמה אנחנו מוטים כי זה נורמלי עבורנו. אז, אני הולך לעודד כל אחד מכם למעט העובדה שיש לכם בהחלט שיפוט מוטה. ואני הולך לעודד אותך פשוט להיות מאוד מודע למה שיפוטים אלה אולי.

עכשיו, תוכל להיות הבעלים של טעויות. זה, תאמינו או לא, קשה מאוד. כאשר אנו מדברים על מתן משוב, למשל, בהסרת הקונוטציה המוטה של ​​כל משוב. הדבר היחיד שאנחנו רוצים לעשות הוא לוודא שאנחנו, עצמנו, הבעלים של הטעויות שלנו. ובמודל של התנהגות זו, אנחנו בהחלט יכולים לעודד אחרים לעשות את אותו הדבר. ואז בהחלט, היו מודעים להטיות נפוצות. כולם יודעים על אפקט ההילה, העובד שלא יכול לעשות שום עוול.

שוב, אולי העובד הזה לא יכול לעשות שום עוול בעיניך כי אתה חולק רקע משותף, אולי אתה חולק את אותו גזע או תרבות, או אולי זה מישהו שאתה קרוב אליו. זכרו, זה שמישהו דומה לכם, לא אומר בהכרח שמישהו שאינו דומה לכם, אינו מסוגל לבצע את העבודה. אז שוב, להיות מודעים מאוד לאופן שבו הדמיון והמשותף שלנו מושכים אותנו לאחרים שדומים לנו. ולפיכך, אולי לא יהיה לך בכוונה רגע של מחשבה, אני הולך להפלות את האדם השונה ממני. יכול להיות שזה בכלל לא. יכול להיות שפשוט, הא, הנה מישהו שהיה מאוד דומה לי, ואני מתייחס לאדם הזה טוב יותר, ואנחנו עובדים טוב ביחד.

ואז מה שההטיה הזו, והדמיון הזה, המשותף הזה עשו, זה שהוא הוציא מהכלל מישהו ששונה ממך. בין אם אתה שחור, לבן, חום, ירוק, צהוב, סגול, מה שזה לא יהיה, המציאות היא שכדי שנוכל לפתח סביבה מכילה, זה אומר שעלינו לעשות משהו אחר. מה שאומר לצאת מאזור הנוחות שלנו.

ואז יש את אפקט היען, הימנעות מעימות. אפליה של הכלה, גזענות, כל השיחות האלה הן נושאים חמים. ובמקום להתייחס אליהם, קל יותר להימנע מהם. ושוב, הבנתי. עם זאת, כאשר אנו בוחנים את השורה התחתונה של החברה שלנו, זה יהיה [whoppers 00:10:43] ליצור סביבה שבה כולם מרגישים כלולים לפרודוקטיביות מרבית. לכן, הימנעות מעימות לא תמיד תהיה האפקט הטוב ביותר. אבל למצוא, או ליצור את האיזון הבריא הזה בין אגרסיבי לעימות שמשבש סביבה, למצוא איזון שבו אתה יכול לנהל את השיחות הקשות ולהתייחס באמת למצבים לא נוחים.

ואז יש הטיית פסימיות. העובד הזה שפשוט לא יכול לעשות את זה כמו שצריך. ובכן, במקרה הזה, אולי העובד הזה פשוט לא יכול לעשות את זה כמו שצריך בגלל שהעובד הזה לא מרגיש כלול. אולי העובד הזה צריך יד לעזרה. אולי אותו עובד לומד קצת אחרת ויש לו סגנון למידה שונה ואולי הוא צריך עזרה נוספת בתחום מסוים. אז, זה להיות מודע מאוד לעובדה שלא רק שאנשים שונים, נראים שונים, נשמעים שונה, אולי בתקשורת שלהם, אלא אולי הם לומדים אחרת.

תמיד אהבתי להסתכל על סוגי אישיות כשמסתכלים... ואני בטוח שרוב החברות נותנות לעובדים שלהן הערכת אישיות כדי להבין מי נמצא בסביבה. אם אתה מופנם, אז לעתים קרובות אנשים מאמינים שאתה שקט, אתה מסויג, אתה לא מוכן לעסוק באנשים. וחלק מהתכונות הללו עשויות להיות מדויקות.

עם זאת, ההבדל בין מופנמות למוחצנות אומר פשוט שמי שהוא מופנם צריך לנתק ולבודד לרגע כדי להיטען מחדש, או לחזור לקו הבסיס. מוחצן פירושו, כן, אותו אדם עשוי להיות קצת יותר יוצא, אותו אדם עשוי להיות מסוגל לתקשר עם אנשים בקלות רבה. עם זאת, מה שזה אומר להיות מוחצן הוא שהאדם הזה, כדי לחזור לקו הבסיס שלו, ליציבות הרגשית שלו, הוא צריך להתחבר לאנשים כדי להיטען מחדש. אז כשאני מסתכל אפילו על העובדים שלי, אני רוצה לדעת מה גורם להם לתקתק, והבנתם היא הצעד הראשון להיות מנהל או בוס מכיל.

עכשיו בואו נסתכל על יצירת תרבות של בטיחות פסיכולוגית. שוב, זה כל כך חשוב. אבל הכירו בכך שהטיות קיימות בכולנו, וללמוד כיצד לזהות ולשנות אותן. ובכן, קל יותר לומר מאשר לעשות בוודאות. אבל מה זה אומר באמת? כבר אמרתי תודו שהטיה קיימת כולנו. אמרתי את זה מההתחלה של הסמינר המקוון הזה. והסיבה שחשובה היא בגלל שרובנו חושבים, הו, אין לי בעיה עם הגזע הזה, או הגזע הזה, או התרבות הזו, או התרבות ההיא, או המין הזה או המין הזה. ויכול להיות שלא. עם זאת, זה לא כל כך קשור למה שאנחנו מאמינים לגבי עצמנו. זה מה שאחרים מרגישים כשאנחנו מעורבים בשיחות. או אולי זה איך אנחנו מגיבים להבדלים.

אז אשמח לעודד אותך ללמוד כיצד לזהות את ההטיות הללו. והדרך היחידה ללמוד על אחרים היא לשאול שאלות. והדרך היחידה לשנות את ההטיה היא לשאול איך אני יכול לשנות את המצב הזה כך שתרגיש בנוח, או כדי שאוכל להבין קצת יותר טוב.

אחד הדברים ששמתי לב אליהם בכל סמינרי ההכללה והסדנאות שלי וכשעבדתי עם חברות שונות הוא שבגלל שזה נושא כל כך טאבו, כי לדבר על גזע והכלה או לדבר על אפליה וגזענות זה כל כך לא נוח, ו זה נושא כל כך חם, שהיינו מעדיפים להימנע ממנו. אבל אני לא יכול להתחיל להגיד לך כמה אנשים שחורים, חומים וצהובים שאני מדבר איתם שבאמת ישמחו לנהל שיחה עם אחרים. אולי התרבות הלבנה-אמריקאית. לדבר על דברים שפוגעים בהם או שאולי פשוט אין לך הזדמנות לנהל שיחה כנה ואמיתית.

ואז יש לי הזדמנות לדבר עם אמריקאים לבנים שמרגישים שיש הפוך באפליה, בגזענות ובהכללה, כי יש הרבה יותר הזדמנויות המורחבות למיעוטים בגלל הניסיון לאזן את ההכלה במדינה שלנו. אני מאמין שכולנו, במידה מסוימת. ושוב, זה ללא קשר לגזע. אני מאמין שכולנו חווינו צורה כלשהי של אפליה, בין אם אתה לבן, שחור, חום, ירוק, צהוב או סגול. כמו שאמרתי, כולנו חווינו את זה. ולמרבה הצער זה מקים מחסום חזק מאוד, פסיכולוגי, רגשי ופיזי, שמונע מרבים מאיתנו לעסוק בצורה אמינה.

לכן, כשאנחנו מדברים על יצירת סביבת עבודה בוטחת, באמת מה שאנחנו מדברים עליו הוא ביסוס בטיחות. כולם מכירים את היררכיית הצרכים של מאסלו. הרובד השני של המסגרת הזו הוא בטיחות, הרגשה בטוחה. אז אם יש לנו צורך בסיסי בסיסי להרגיש בטוחים, אז בין אם זה בעבודה, בין אם זה בבית, בין אם זה להסתובב בקניות, בטיחות היא צורך מולד שיש לנו.

ובכן, להגיע לעבודה כל יום, אם מישהו לא מרגיש כלול, לא מרגיש בטוח, לא מרגיש שהוא יכול לדבר עם הממונים עליו, או אם הוא באמת יכול לנהל שיחה בריאה, אמיתית ואותנטית עם עמיתים לעבודה, אז כן , אין סביבת עבודה בוטחת. ואני מאמין שכאשר אין לך אמון בסביבה, זה בהחלט משפיע, לא רק על השורה התחתונה של החברה, אלא שוב, על האפקטיביות והפרודוקטיביות של החברה.

אז מה אנחנו עושים? בואו נסתכל על האומץ. אני באמת מעודד את הלקוחות שלי פעמים רבות שכשהם רוצים לעשות שינוי, הם צריכים להיות מוכנים לאזור אומץ. אז, תנקוט פעולה. לפעמים לא תמיד יודעים מה לעשות, אבל קבלת ההחלטה לעשות משהו, היא הצעד הראשון. ואני מאמין שהצעד הראשון הוא רק לנקות את האומץ מהמחסום. אנחנו צריכים לאזור אומץ לעשות את השינוי הזה.

ואז להיות מודע לעצמך. יש לי סוג של מסגרת תלת-שכבתית שאני עובד ממנה. ואני קורא לזה מודעות, ידע, פעולה. מודעות, ידע, פעולה. אז מודעות, להיות מאוד מודע לעצמך. אבל כשאתה מודע לעצמך, אתה צריך להיות מודע גם לאחרים. וכשאתה מודע לאחרים, אז אתה גם צריך להיות מודע לעולם. אז זה להיות מודע לעצמי, לאחרים ולעולם בכלל. אז, החל ממודעות עצמית, הבנה, שוב, איפה אני מוטה? ומה אני יכול לשנות? איך אני יכול לעשות שינוי? איך אני יכול להתחיל שיחה בריאה? כיצד אוכל להיות מכיל יותר בפגישה זו או במחלקה זו?

אז שוב, אני אוהב לומר אחריות אישית ואינדיבידואלית, כי אני מאמין שכל שינוי מתחיל באדם אחד. וזהו עצמו. שים את זה בראש סדר העדיפויות. להיות אמיץ צריך להיות בראש סדר העדיפויות של האדם. ולהיות מכיל פירושו שאתה צריך לשים את זה בראש סדר העדיפויות. אז שוב, העמדת כל מה שאתה עושה בראש סדר העדיפויות בכל הנוגע להקמת סביבת עבודה מכילה בריאה, תהליך גיוס כולל בריא, מחלקה ו/או חברה בריאה מכילה, להיות הוגן.

זה הדבר היחיד שכולנו רוצים. כולנו רוצים להרגיש שמעריכים אותנו כבני אדם והכל הוגן ומעל לרמה. במילים אחרות, אתה לא הולך להשתמש בהטיה שלך, או בדמיון שלך לאדם אחר, או במשותף שלך עם אדם אחר, כדי להעלות את האדם הזה מעל מישהו אחר. אנחנו רוצים שהמערכת תהיה הוגנת. אנחנו רוצים שתהליך הגיוס יהיה הוגן. אנחנו רוצים שכל פרויקט שאנחנו עובדים עליו יהיה הוגן או שכל פרויקט שניתן לנו יהיה הוגן.

אז שוב, מדובר בהגינות. כשאנחנו הוגנים, מה שאנחנו אומרים זה שכולם חשובים. ונדרש אומץ בשבילנו לצאת החוצה ולנקוט בעמדה הזו ולהחזיק בכיוון הזה. עם זאת, להיות הוגן יכול להיות מאוד מועיל, שוב, עבור צוות יעיל, מחלקה ו/או חברה יעילה. היה עקבי. מה שלא תעשה, תמשיך לעשות את זה. ואם תשנה את זה, תתקשר. אז, תהיה עקבי. לא משנה באיזה מבנה, אסטרטגיה או תהליך מיושם יש לך, היה עקבי ועשה זאת באותה צורה עבור כולם.

ואז תהיה נוח עם הסיכון. אתה צריך להיות אומץ לקחת סיכונים. וכשאתה עושה משהו שהוא לא נוח, אז זה אומר שאתה צריך להיות נוח לקחת את הסיכון. אז היו מוכנים להסתכן בלהיות שונה, לעשות משהו אחר, לעשות משהו שלא נוח לכם איתו, אבל להיות בנוח עם להסתכן בשיחות קשות ולכלול את אלו שאפילו אתם אולי לא מרגישים בנוח איתם, אבל היו מוכנים להסתכן בניהול השיחה ולשאול את השאלות הנכונות.

בואו נדבר על שיחות ביקורתיות. שוב, נושא כל כך קשה כשאתה מדבר על מגדר, גזע ותרבות. אז, שיחות ביקורתיות, אתה צריך להיות מחויב לנהל את השיחות הקשות. אנחנו מדברים על, מנהלים את השיחות הקשות, מנהלים את השיחות הקשות. הנה, רק לנהל את השיחות הביקורתיות. כי זה קריטי לנהל שיחה על הנושאים האלה, במיוחד כשאנחנו נמצאים באקלים עוין הנוגע לגזע ותרבות ולהבדלים בין המינים.

ולהתמקד בדיפלומטיה. כשאתה מנהל שיחה, היה מוכן להיות פוליטיקלי קורקט, היה מוכן ללמוד על מישהו ששונה ממך. אחד הדברים שהייתי צריך ללמוד, אני מלמד קורס ייעוץ רב-תרבותי ברמת מאסטר. ובקורס הזה, אחד הדברים שאני מעודד את התלמידים שלי הוא, זה כל כך חשוב לחפש קווי דמיון במקום לפחד מהבדלים.

אני זוכר מתי התחלתי להתייעץ לראשונה וזה היה די מצחיק. מכיוון שלעתים קרובות, כאשר נותנים לנו לקוח, אנו יודעים היטב על הלקוח הזה עד שהוא מגיש את הניירת שלו. ידעתי שיש לי לקוח שנכנס בשעה 10 בבוקר, וידעתי שזה לקוח גבר. פשוט לא ידעתי אף אחד מהפרטים האחרים. אז כשהאדם נכנס למשרד שלי, למדתי שהוא קווקזי, בן 67, ואני אישה אפרו-אמריקאית, שרק סיימתי את תוכנית התואר השני שלי. הוא היה אחד הלקוחות הראשונים שלי. אני כנראה אומר שאולי הוא היה הלקוח העשירי שהיה לי. אז כשהוא נכנס, ברור שיש הבדל.

אז מה עושים במצב כזה? ובכן, לימדו אותי בתיכון שאתה מתייחס למובן מאליו ומנהל את השיחה הקשה. וראיתי אותו, הוא נכנס, הוא התיישב, הסתכלנו אחד על השני ואמרתי, בוקר טוב, אדוני. והוא אמר, הו ילד. והוא התחיל לצחוק. ואני אמרתי, ובכן, בוא פשוט נוציא את זה מהדרך. ברור שיש הבדל בינינו. והוא אמר, אתה צעיר ממני ב-50 שנה בערך. ואני אומר, טוב, לא כל כך צעיר, אבל ברור שיש הבדל. אם אתה מרגיש לא בנוח עם הגזע שלי, המגדר שלי והגיל שלי, בוא פשוט ננהל את השיחה הזו.

אז התחלנו לדבר. ואז גיליתי ששנינו אוהדי סן פרנסיסקו 49ers. כן, שנינו היינו מאזור מפרץ סן פרנסיסקו. וזה הפך לדמיון שהתחברנו אליו. המשכנו להיות ממש דינמיקה חזקה של לקוח-מטופל. הקשר גדל. הצלחתי לעזור לו בדרכים רבות. וזה עבד. מוסר ההשכל של הסיפור הוא שברגע שנעבור את הפחד לנהל את השיחה, ברגע שנעבור את ההבדלים, תמיד יש דמיון שיכול להתחבר לאנשים, שעולה בהרבה על מגדר, גזע, תרבות, או עולה על הדברים שאנחנו. אני כל כך מפחדת לדבר על.

ויש הקשבה אקטיבית. הקשבה פעילה, כולם מבינים שזה חלק מתהליך התקשורת. שוב, אנו יודעים שאדם אחד מציין משהו, האדם השני אומר, "אז מה שאני שומע אותך אומר הוא..." ואז הם חוזרים בחזרה לאדם השני, על מה ששמע אותם אומרים. ואז, אדם אחד יכול לומר, כן, זה מה שאמרתי. או לא, לא בדיוק לזה התכוונתי. ואז נמשכת ההקשבה הפעילה.

האזנה פעילה היא דרך מצוינת להבטיח שהשיחה תתקדם בכיוון שהדובר והמקלט רוצים שהיא תלך. עם זאת, אני מאמין שיש שלב נוסף שחשוב לא פחות מהקשבה פעילה. זו למידה אקטיבית. אני אוהב מידע. וקלט מאתר הכוח הוא אחד היתרונות שלי. וזה פשוט אומר שאני אוהב את הקלט של מידע.

עם זאת, מידע אינו מספיק. הקשבה פעילה אינה מספיקה. מה השלב הבא? מה אתה הולך לעשות לגבי המידע שאתה מזין? אז מה זה השלב הבא? מה ניתן לעשות עם המידע שקיבלתי? מה אני יכול לעשות? אילו צעדים יזומים אני יכול לנקוט, באופן מעשי, ישים? מה הם אותם שלבים? וכך ברגע שאנו מזהים מה הם השלבים הללו, אז אנו מעורבים.

אז בואו נסתכל על כמה שיטות עבודה מומלצות. האט. פשוט האט. והסיבה היא שלעיתים קרובות אנו נעים כל כך מהר שאין לנו זמן לחשוב, אין לנו זמן לבצע אסטרטגיות כדי להגיע למטרה או יעד סופיים. וגם אם אנחנו מנסים ללכת בדרך שיטתית להתקרב למטרה שלנו, אם אנחנו מתקדמים מהר מדי, אנחנו עלולים לפספס את ההיבטים החשובים של להיות מכיל. לפעמים אולי אפילו לא נחשוב על זה. אבל כולם צריכים לחשוב על זה. בין אם אתה מתרבות הרוב או תרבות המיעוט. כולם מפלים. אז לאט. פשוט תהיה מוכן לעשות את הצעד הנוסף הזה.

ואז תהיה יושרה. שוב, זוהי האחריות האישית להטיל ספק בעצמו, איך אוכל להיות שלמות בתהליך הזה? כלומר, אני יודע שאני מאוד שונה מהאדם שנמצא באפליקציה הזו, אשמח להעסיק את האדם הזה. לאדם הזה יש את ערכת הכישורים, בדוק. לאדם הזה יש את הניסיון, בדוק. לאדם הזה יש את כל התכונות שאנחנו צריכים במחלקה שלנו כדי להרגיש את הפער, בדוק.

בסדר. אבל אולי אתה שונה. או שאולי לא היה לך חיבור מצוין בגלל כמה הבדלים. ובכן, תהיה יושרה. קבל את ההחלטה הנכונה. שוב, אזרו אומץ. תהיה מוכן להיות לא נוח. לקחת את הסיכון. ולאחר מכן פתח רשת תמיכה, רשת תמיכה עבורך, שתעזור לך להבין את ההבדלים. אני רק מאמין שכאשר אנחנו מגייסים את האנשים הנכונים לרשת התמיכה שלנו, אנחנו יכולים להכפיל פי ארבעה את היכולות שלנו להיות אפקטיביים, לא רק במקום העבודה, אלא גם בחיים האישיים שלנו.

אז, אם אתה היספני ואתה צריך להעסיק מישהו, גייס אדם לבן או שחור שיעזור לך, ואיזון את התחומים שבהם אתה עלול להיות עיוור. כי זכור, לכולנו יש כתמים עיוורים. בעולם הפסיכולוגיה קראנו לזה חסרונות. זה אומר שאתה לא יודע מה שאתה לא יודע. ואם אתה לא יודע, אז אין שום דבר רע בלבקש ממישהו להיכנס ולתמוך בך באותם תחומים שאתה לא מכיר. זה לא אומר שאתה לא כשיר, זה רק אומר שאתה חכם. כי אתה מגייס אנשים נוספים שיסייעו בתהליך.

פתחו דלתות, פתחו דלתות. שוב, זה כל כך חשוב, לא רק לנהל את השיחה, אלא שיש לי ראש פתוח, להשאיר את הדלת פתוחה לשיחות קשות, לאתגרים ולבעיות שעלולות להתרחש. ואפילו בראש שלך, פתח את הדלת לאפשרויות, פתח את הדלת כדי לכלול אחרים. שוב, גם אם ההבדלים שלך עולים על קווי הדמיון שלך.

ואז לערער על הסטטוס קוו. כולנו היינו שם, מול החלטה, אם עלינו לומר משהו שונה ממה שכולם מצפים, ייתכן שההמונים הולכים לכיוון אחד ואתם הולכים להפך. זה לפעמים מפחיד, אבל זה המקום שבו האומץ הזה נכנס לתמונה. אז, אני ממליץ לך לבדוק היכן הם התחומים שאני אישית יכול לערער על הסטטוס קוו בחברה שלי, במחלקה שלי? איך זה נראה עבורך, במיוחד בתהליך הגיוס?

ואז תהיה אמפתיה. כל כך חשוב להכיר בכך שכולם רוצים להרגיש מוערכים, כולם רוצים להרגיש כלולים, כולם רוצים להרגיש שהם חשובים, כולם רוצים להרגיש כמו בני אדם. אז אני מעודד את הלקוחות שלי מתישהו, ברמה האישית, שכשאתה נקלע לקונפליקט עם בן או בת הזוג שלך, או עם ילדיך, או אמך, או אביך, או אחיך, או אחותך, הדרך היחידה שבה תוכל לקבל אמפתיה היא לשים את עצמך בנעליים שלהם. אבל זה מצב כל כך לא נוח. אבל אם יש לנו אומץ להזדהות עם מישהו אחר, על ידי להיכנס לנעליים שלהם לרגע ולנסות להבין איך הם עלולים להרגיש אם הם מודרים, או איך הם עלולים להרגיש, אם מישהו יסתכל עליהם מלמעלה, או איך הם עלולים להרגיש. מרגישים שאם אמירות מסוימות גורמות להם להרגיש את ההאנשה, ​​אמפתיה היא בהחלט תרגול מומלץ.

ואז לבסוף, כשאתה מיישם את התהליך הזה, תהיה חיובי. אין ספק שאופטימיות עדיפה על פסימיות. חצי הכוס המלאה תמיד עדיפה על חצי כוס ריקה. אני מאמין, כמטפל קוגניטיבי התנהגותי, שהיכולת של האדם למסגר מחדש, כלומר לשנות מצב שלילי למצב חיובי יותר, או לשנות מחשבה שלילית למחשבה חיובית יותר, לשנות את התפיסה השלילית שלך לתפיסה קצת יותר חיובית, להיות הכוונה להיות חיובית, היא כנראה השיטה הטובה מכולם.

אז עם זה נאמר, אסיים עם המקרה הזה. בסטארבקס, בשנת 2018, נעצרו שני גברים שחורים בגין הסגת גבול כשסירבו לעזוב את מתחם סטארבקס. רבים מכם עשויים לזכור את התרחיש הזה. כמובן, זה עורר זעם. אנשים רבים היו נסערים מהעובדה ששני הגברים השחורים האלה נכנסו לסטארבקס, התיישבו, ביקשו להשתמש בשירותים. המנהל אמר להם מכיוון שהם לא קנו כלום, הם לא יכולים להשתמש בשירותים. הם הסבירו שהם לא קנו כלום כי הם מחכים שמישהו יצטרף אליהם, חבר אחר. ויש תרחיש מסובך.

אבל, מסתבר שהמנהל התקשר למשטרה ודיווח על שני הגברים כמסיגי גבול, והציע שהם לא יעזבו כשיתבקשו לעזוב. והם לא קנו כלום מהחנות. ובכן, הצופים, שהיו כמה אנשים לבנים שישבו וצפו במצב מתפתח, הלכו לחבוט עבור שני הגברים, והציעו שזה לא הוגן שהם נעצרים כי הם לא עשו דבר. ושוב, אתה יכול לגוגל את האירוע הזה ויש סרטון של האירוע.

אבל השורה התחתונה היא זו, ה-COO Roslyn Brewer, שהיא אישה אפרו-אמריקאית, היא חזרה על הצורך בהכשרה אנטי-משוחדת של כל העובדים. והיא קראה לזה רגע שניתן ללמד. ובזה גם אני מאמין. אני מאמינה שכל רגע הוא רגע הוראה. ואנחנו באמת צריכים להסתכל על המצבים כהזדמנות לכולנו ללמוד ולצמוח.

עכשיו, תיאור המקרה הזה הוא כמו כמה אחרים. אבל שוב, השאלה היא, לכל היותר, ברמה האינדיבידואלית והאישית, לעתים קרובות, אני מאמין שההטיות הן שמפריעות. ייתכן שהמנהל של סטארבקס אוים על ידי שני הגברים. אני לא יודע את זה בוודאות. עם זאת, העובדה שהיא התקשרה למשטרה, אני חושב שהסלימה מאוד את המצב. אבל מה הרגע שניתן ללמד? הרגע שניתן ללמד הוא שכל העובדים, שחור, לבן, צהוב, חום, ירוק, סגול, מה שלא יהיה, כל העובדים יכולים להשתמש בהדרכה נגד הטיה. רק במקרה הזה, זה היה לבן עד שחור. וזה מובן.

אבל אני רוצה לחזור ולהדגיש שלכולנו יש הטיות המבוססות על משפחת המוצא שלנו, על סמך מערכות האמונות המרכזיות שלנו, על סמך החוויות שלנו. כולנו צריכים אימון נגד הטיה. ועם זאת, אני מקווה שהסמינר המקוון הזה נתן לך חומר למחשבה. אני מקווה שזה אפשר לך לראות כמה מהשיטות והדרכים הטובות ביותר שאתה עשוי לאתגר את עצמך ברמה האישית. ואני מקווה שבזמן שאתם שוכרים עובדים, תעשו זאת מתוך הבנה שהכלילות היא חשובה, אבל היא מתחילה בעצמכם.

תודה רבה על הזמן שהקדשת היום. אנא צור קשר עם תוכנית הסיוע לעובדים שלך בכל שאלה שיש לך. שוב, אני ד"ר ג'אדה ג'קסון והיה תענוג להיות איתך היום.

 

 

סְגוֹר

 

©2020 Carelon Behavioral Health

המידע שנמסר ב- Achieve Solutions האתר, כולל, אך לא רק, מאמרים, הערכות ומידע כללי אחר, מיועד למטרות הסברה בלבד ואין להתייחס אליו כייעוץ רפואי, בריאותי, פסיכיאטרי, פסיכולוגי או התנהגותי. שום דבר לא מכיל את Achieve Solutions האתר נועד לשמש לאבחון או לטיפול רפואי או כתחליף להתייעצות עם איש מקצוע מוסמך בתחום הבריאות. אנא הכוונת שאלות בנוגע להפעלת ה Achieve Solutions אתר ל משוב באינטרנט. אם יש לך חששות לגבי בריאותך, אנא פנה לרופא. ©Carelon Behavioral Health

 

סְגוֹר

  • כלים שימושיים

    בחר כלי למטה

© 2024 Beacon Health Options, Inc.